【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~現地法人の事情を反映すること~

記事をシェアする

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか?
国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。
このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか?

弊社にご相談くださる企業様の多くが直面されているこのテーマについて、全5回のシリーズに分けてポイントを解説します。

 

目次 内容
 第1回 社員への説明責任を果たせるものであること
 第2回 その国の労働市場の相場観を反映すること
 第3回 直訳ではなく、意図を伝えることを目的とした意訳をすること
第4回 現地法人の事情を反映すること
 第5回 日本人社員だけで全てを決めないこと

 
今回取り上げるローカライズの視点は、第4回「現地法人の事情を反映すること」です。
第3回につきましては、こちらをご覧ください。
【シリーズ③】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~書類は意図を伝えることを目的に意訳する~

 

必要性の背景

人事制度を機能させるためには、その制度が組織の実態にフィットしている必要があります。
本社と現地法人では、組織規模が異なることが多いため、現地法人の規模感にフィットしたキャリアパスや役職・等級構成、役割・等級定義がなされないと、適切な処遇や人事考課、ひいては人材育成が実現できません。

足元の現地法人の実態に合わせて、省くところは省き、追加すべきは追加するローカライズが求められます。

 

具体策の事例

次のような視点で、現地法人の実態に合っているかどうか見直し・改訂を行う必要があります。

・組織図
・キャリアパス
・役職、等級構成
・役割、等級定義
・上記改訂に連動した人事考課の目線合わせ など

以上がローカライズ視点における概要です。

 
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

ICONICの組織人事コンサルティングサービス一覧
ベトナムにおける人事・労務などの組織人事コンサルティング
ベトナムにおける市場調査や給与調査の人事労務レポートの販売

人事労務に関するお問い合わせ・ご相談はこちらまでご連絡ください。
Email : hrc@iconic-intl.com

ICONIC 組織人事コンサルティング部統括部長/取締役/賃金管理士。 横浜国立大学卒業後、日本及びフランスの中小企業を対象とする経営コンサルティング企業にて、新規事業の開拓支援を行う。2006年より青年海外協力隊としてウガンダにて民間職業訓練校における人材育成需要及び労働市場で求められる人材需要に関する調査を実施。2007年に渡越後、三井住友銀行ホーチミン支店にて法人営業を担当。2010年、ICONIC取締役に就任。

記事をシェアする

関連する記事