GLOBAL INFORMATION BLOG

海外生活や転職に役立つ情報を現地からお届けするブログです。

【連載⑤】日本人の駐在員・現地採用者の給与の取り扱いについて~タイの経理現場から~

表題のテーマで取り扱ってきた内容が書き始めたらそれぞれ深かったため、これまで4回にも渡って主に日本からの赴任者いわゆる駐在員を中心に取り上げてきました。今回、本テーマの最後にあたって、今やその存在も時に駐在員以上の成果や期待などのプレゼンスも出始めている現地採用されている方向けの目線で取り上げたいと思います。 前回の記事はこちら:【連載④】日本人の駐在員・現地採用者の給与の取り扱いについて~タイの経理現場から~   タイの日本人現地採用(プロパー社員)の取扱い 現地採用されている方について

【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~日本人社員だけで全てを決めないこと~

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか? 国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。 このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか? 弊社にご相談くだ

【2018年12月1日開始】外国人労働者の強制社会保険に関する新政令の概要

2016年社会保険法に関する政令 2016年施行の社会保険法では、「2018年1月1日から、外国人が強制社会保険に加入できる」とされていましたが、2018年に入っても具体的な施行について案内する政令がないため、この規定の運用が不明確な状況が続いていました。 駐在員の方は日本で社会保険に加入しており、かつ、年金が受領できるほどの長期滞在の方は少ないため、実際にベトナムでは社会保険を利用しない方が多いと予測されます。それにもかかわらず、年金などの高コストの社会保険料が求められることに対して、各外国企業から適用への

【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~現地法人の事情を反映すること~

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか? 国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。 このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか? 弊社にご相談くだ

【連載④】日本人の駐在員・現地採用者の給与の取り扱いについて~タイの経理現場から~

前回までのところで、給与の取扱のキーワードの最後のキーワードである給与負担按分について、日本法人がタイ法人分を負担するという事例として2つ取り上げました。今回はその逆としてタイ法人が日本法人分を負担するという観点でご案内したいと思います。   負担按分が発生する前提を理解 さて、いきなり本題に入る前にそもそもこのどちらがどちらかの分を負担するという考え方の前提を整理したほうが頭に入るかもしれないので、ここで少し整理してみます。 なぜ負担按分が発生するのかというところで言うと、駐在員の身分

ベトナムにおける昇給率の動向【昇給率の経年推移】

今回は今年5月に弊社が実施した最新の調査結果より、昇給率の動向を経年推移を追いながら概観します。   【ベトナム人社員】昇給率の経年推移(中央値)   平均昇給率において管理職層は7%台をキープ、ホワイトカラー非管理職層は8%台へ割り込む 平均昇給率については、基本的に2011年以降から続く右肩下がりの減少トレンドであり、ホワイトカラー非管理職やブルーカラーでは8%台まで割り込みました。一方、管理職においては、2017年11月に続き、7%台に留まっています。 最低昇給率については、今回の調