ベトナムにおける日系企業が抱える人材育成上の課題とは?

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今年8月に弊社主催で第2回目の「在ベトナム日系企業福利厚生調査」を実施しました。

本調査では、初めて社員様向け調査も同時開催し、お蔭様で117社185拠点の企業様と403名のベトナム人社員様よりご回答協力をいただきました。この場をお借りしまして、ご協力いただきました皆様に改めて感謝申し上げます。
 


さて、本調査では福利厚生を広義にとらえ、人材育成も対象に含めております。
今回はその調査結果からピックアップして、私の専門分野でもある「人材育成上の課題」に関する内容の一部を共有したいと思います。
 

下記のグラフでは、人材育成上の課題を全17項目の中から3つを選択していただいた回答を、会社規模別(従業員数別)とした上で、上位8位までの項目を抽出しています。

 
人材育成上の課題・会社規模別(全17項目中上位8位のみ)
人事育成上の課題を説明するためのグラフ

 

評価制度と人材育成施策との接続・・・それは、メッセージを一気通貫させること!

本データにはいくつか論点がありますが、その中でも、「評価制度と人材育成施策との接続」が上位に入っている点に着目してみたいと思います。

「評価制度と人材育成施策が接続する」とは、一言でいうと、「目指す姿を実現するための施策に込めたメッセージが一気通貫していること」です。
 

例えば、あなたが優秀なマネジャーを輩出する仕組みを作るために、まず候補者を集め、「マネジャーの候補者として期待しているよ」というメッセージを込めたマネジメント研修を実施したとします。
その後、候補者たちは懸命にマネジャー昇格に向けて業務に励み、マネジメント能力を高めたとします。

期末の評価を迎えた際、自身の評価項目がマネジメントではなく、プレーヤーに関する項目のみであったなら、候補者たちはどう感じるでしょうか? さらにマネジャーとしてではなく、プレイヤーとして一番よい結果を残した候補者が一番最初に昇格したら?
きっと候補者は「あぁ、会社は本気じゃないんだな。結局、プレイヤーとして成果を出すことを期待されているんだな。」と解釈し、元のプレイヤー業務に邁進することになります。
 

この現象が多くの企業で起きている、評価制度と人材育成施策の分断なのです。

数年前に「ストーリーとしての競争戦略」という本が流行りましたが、人事戦略ももちろん、いかに伝えたいメッセージを伝えるかが最も重要なファクターだと感じています。

メッセージを伝える手段である戦略にストーリーがなければ期待する成果を得ることはできません。現在導入されておられる施策一つ一つがどのようなメッセージを社員に送っているのかを改めて見直してみることをお勧めします。
その上で、どのようなメッセージを送りたいのか、そのためにどのような施策が有効なのかを一緒に考えてみませんか?

 

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増田清香

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ICONIC 組織人事コンサルティング部チーフコンサルタント。 日系人事コンサルティング会社にて、約10年にわたり次世代リーダーの育成、社内コミュニケーションデザインの構築、昇格制度の構築などに携わる。専門は人材育成、組織開発。10年間で100社以上の経営課題、人材育成上の課題と向き合う。机上の空論ではない、制約条件の中で最大限の効果を発揮できる方法を共に生み出すことを信念とする。愛知県豊田市生まれ。

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