長浜みぎわ

ICONIC 組織人事コンサルティング部統括部長／取締役／賃金管理士。横浜国立大学卒業後、日本及びフランスの中小企業を対象とする経営コンサルティング企業にて、新規事業の開拓支援を行う。2006年より青年海外協力隊としてウガンダにて民間職業訓練校における人材育成需要及び労働市場で求められる人材需要に関する調査を実施。2007年に渡越後、三井住友銀行ホーチミン支店にて法人営業を担当。2010年、ICONIC取締役に就任。

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人事コンサル

2018.12.06

【第1回】人材開発施策を考え始める前に、すべきこと。

「現地化を進めたいが幹部人材が十分に育っていない。どうしたらいいものか。」弊社では、このようなお悩みをお寄せ頂くことが多いです。そこで今回からは、「トータル人材開発考」というテーマで、ローカル幹部人材を育てるために検討しなければならないことをまとめてみます。思い付きベースの人材開発施策では、人材が育たない「人材が育たない」という悩みに対して、私たちがまず初めに考えなければならないことは「どういう人材に育てたいのか」ということです。そもそも、ここが不明瞭な中で、意図的・計画

長浜みぎわ

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2018.12.06

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人事労務

人事コンサル

2018.11.13

【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～日本人社員だけで全てを決めないこと～

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか？国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか？弊社にご相談くだ

長浜みぎわ

人事労務

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2018.11.13

【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～日本人社員だけで全てを決めないこと～

人事労務

人事コンサル

2018.10.25

【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～現地法人の事情を反映すること～

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか？国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか？弊社にご相談くだ

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2018.10.25

【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～現地法人の事情を反映すること～

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