GLOBAL INFORMATION BLOG

海外生活や転職に役立つ情報を現地からお届けするブログです。

トータル人材開発考【第3回】人材開発施策をトータルで考えるための4ステップ

「現地化を進めたいが幹部人材が十分に育っていない。どうしたらいいものか。」 このようなお悩みをお寄せ頂くことが多いです。 今回は、連載「トータル人材開発考」の第3回目として、前回に続き「人は何から学ぶのか」という視点を踏まえた上で、効果的な人材開発施策をトータルで考えるための4ステップについてまとめてまいります。   行動変容への働きかけを意識する 人材開発とは、行動変容の積み重ねの結果です。その前提に立つと、育てたい社員に行動変容が起こるような仕掛けを考えるのが人材開発担当者の役割であ

トータル人材開発考【第2回】人は何から学ぶのか。

「現地化を進めたいが幹部人材が十分に育っていない。どうしたらいいものか。」 このようなお悩みをお寄せ頂くことが多いです。 今回は、前回からスタートした連載「トータル人材開発考」の第2回目として、「人は何から学ぶのか」という視点から、効果的な人材開発施策を考える視点についてまとめてまいります。   研修からの学びは全体のわずか10% 米国ロミンガー社の調査によると、「人の学びの70%は直接経験(本人の経験)から、残りの30%を間接経験、具体的には、20%が周囲からのフィードバック、10%が研修や読書によ

【第1回】人材開発施策を考え始める前に、すべきこと。

「現地化を進めたいが幹部人材が十分に育っていない。どうしたらいいものか。」 弊社では、このようなお悩みをお寄せ頂くことが多いです。 そこで今回からは、「トータル人材開発考」というテーマで、ローカル幹部人材を育てるために検討しなければならないことをまとめてみます。   思い付きベースの人材開発施策では、人材が育たない 「人材が育たない」という悩みに対して、私たちがまず初めに考えなければならないことは「どういう人材に育てたいのか」ということです。 そもそも、ここが不明瞭な中で、意図的・計画的

【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~日本人社員だけで全てを決めないこと~

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか? 国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。 このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか? 弊社にご相談くだ

【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~現地法人の事情を反映すること~

皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか? 国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。 このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか? 弊社にご相談くだ

【連載④】日本人の駐在員・現地採用者の給与の取り扱いについて~タイの経理現場から~

前回までのところで、給与の取扱のキーワードの最後のキーワードである給与負担按分について、日本法人がタイ法人分を負担するという事例として2つ取り上げました。今回はその逆としてタイ法人が日本法人分を負担するという観点でご案内したいと思います。   負担按分が発生する前提を理解 さて、いきなり本題に入る前にそもそもこのどちらがどちらかの分を負担するという考え方の前提を整理したほうが頭に入るかもしれないので、ここで少し整理してみます。 なぜ負担按分が発生するのかというところで言うと、駐在員の身分